Jason Shen
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Sabe de quem eu tenho inveja? Gente que trabalha na área em que se formou na universidade.

(Risos)

Jornalistas que estudaram jornalismo, engenheiros que estudaram engenharia. A verdade é que essas pessoas não são mais a regra, e sim a exceção. Um estudo em 2010 concluiu que apenas um quarto dos graduados trabalha na área relacionada ao seu curso.

Eu me formei com não um, mas com dois diplomas em biologia. Para o desapontamento dos meus pais, não sou nem médico nem cientista.

(Risos)

Anos estudando a fotossíntese e a replicação do DNA pouco me prepararam para uma carreira em tecnologia. Eu tive que me ensinar tudo, desde vendas, marketing, estratégia, até um pouco de programação, sozinho. Eu não tinha o título de Gerente de Produto quando mandei meu currículo para a Etsy. Eu já tinha sido rejeitado pela Google e muitas outras empresas e estava ficando frustrado. A empresa tinha aberto seu capital recentemente, então, para me candidatar ao emprego, eu li de ponta a ponta os relatórios da abertura de capital e construí do zero um site com minha análise do negócio e quatro ideias de novas funcionalidades. Acabou que a equipe já estava trabalhando em duas dessas ideias e tinha seriamente considerado a terceira. Consegui o emprego.

Todos nós conhecemos pessoas que foram ignoradas a princípio, mas que provaram que seus críticos estavam errados. Minha história favorita? Brian Acton, um gerente de engenharia que foi rejeitado pelo Twitter e Facebook antes de ser cofundador do WhatsApp, a plataforma de mensagens instantâneas que vale US$ 19 bilhões.

Os sistemas de contratação do século 20 estão falhando e nos fazendo ignorar pessoas com potencial incrível. Os avanços da robótica e aprendizado de máquina estão mudando a forma como trabalhamos, automatizando tarefas rotineiras em muitos cargos e ao mesmo tempo amplificando o trabalho humano em outros. Dessa forma, devemos esperar fazer trabalhos que nunca fizemos antes pelo resto de nossas carreiras. Quais ferramentas e estratégias precisamos para identificar os talentos de amanhã? Na busca por respostas, consultei líderes de muitos setores diferentes, li dezenas de relatórios e pesquisas e conduzi alguns experimentos próprios. Minha busca está longe de acabar, mas aqui estão três ideias para se considerar.

Primeira: expanda sua busca. Se procurarmos por talentos nos mesmos lugares de sempre, programas de prodígios, escolas selecionadas, organizações de prestígio, vamos obter o mesmo resultado de sempre. O beisebol se transformou quando o falido Oakland Athletics passou a recrutar jogadores sem uma boa média em métricas tradicionais, como corridas impulsionadas, mas que tinham a habilidade de ajudar o time a marcar pontos e ganhar jogos. Essa ideia ganha força fora do esporte. O chefe de design e pesquisa do Pinterest me disse que construíram um dos mais diversos times de alto desempenho do Vale do Silício porque acreditam que nenhum tipo de pessoa tem um monopólio sobre um talento. Esforçaram-se em olhar além dos centros de tecnologia e focar nos portfólios dos designers, e não nos seus pedigrees.

Segunda: contrate por performance. Inspirado em minha experiência de trabalho, fundei uma plataforma de contratação chamada Headlight, que dá aos candidatos uma chance para brilhar. Assim como times e peças de teatro têm testes para elenco, os candidatos são chamados para mostrar suas aptidões antes de serem contratados. Nossos clientes estão se beneficiando de 85 anos de estudos de empregos, mostrando que amostras de serviço são os melhores indicadores de sucesso em um emprego. Se procura um analista de dados, dê a ele uma planilha de dados históricos e peça para que tire conclusões. Se procura um gerente de marketing, peça que planeje uma campanha de um novo produto. E se você for um candidato, não espere seu empregador pedir. Procure maneiras de mostrar seus talentos únicos e suas habilidades fora do padrão "currículo e carta de apresentação".

Terceira: olhe para o panorama geral. Eu já vi contratantes rapidamente julgarem candidatos como "pula-pula" baseado em uma única ocorrência em seu currículo; li sobre professores que tendem a ignorar mensagens idênticas de estudantes porque têm nomes considerados "negros" ou "asiáticos", e não "brancos".

Eu quase fui considerado uma "criança especial". Em um mês no jardim de infância, a professora fez uma longa nota dizendo que eu era impulsivo, tinha dificuldade de atenção, e apesar da minha curiosidade maravilhosa, era exaustivo trabalhar comigo.

(Risos)

O diretor chamou meus pais para uma reunião, perguntou à minha mãe se ela teve complicações no parto e sugeriu que eu me consultasse com um psicólogo da escola. Meu pai viu o que acontecia e rapidamente explicou a situação familiar. Como imigrantes recentes, morávamos no sótão de uma casa que cuidava de adultos com dificuldades cognitivas. Meus pais trabalhavam de noite para nos sustentar, e eu tinha pouca oportunidade de brincar com crianças da minha idade. Será mesmo estranho que um garoto de cinco anos pouco estimulado fique um pouco animado na sala do jardim de infância depois de um verão inteiro sozinho?

Até que tenhamos uma visão holística de uma pessoa, nosso julgamento sobre ela sempre será falho. Vamos parar de equiparar experiência com habilidade, credenciais com competência. Vamos parar de escolher sempre a opção mais segura e familiar e abrir as portas para alguém que pode ser incrível. Contratantes precisam abrir mão de técnicas ultrapassadas e incorporar novas maneiras de identificar e cultivar talentos, e candidatos podem ajudar, aprendendo a contar sua história de maneira poderosa e impactante. Poderíamos viver em um mundo onde pessoas são vistas pelo que são realmente capazes e têm a oportunidade de realizar todo o seu potencial. Então vamos construir isso.

Obrigado.

(Aplausos)