Adam Grant
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Quero que olhem para a sala por um momento e tentem encontrar a pessoa mais paranoica aqui.

(Risos)

Depois quero que apontem para essa pessoa.

(Risos)

Ok, não façam isso.

(Risos)

Mas, enquanto psicólogo organizacional, passo muito tempo em locais de trabalho, e encontro paranoia por todo o lado. A paranoia é causada por pessoas a quem chamo "aproveitadores". São pessoas egoístas nas suas interações. Pensam apenas no que podemos fazer por elas. O oposto é um "dador". É alguém que aborda a maioria das situações perguntando: "O que posso fazer por si?"

Quero dar-vos uma hipótese de pensarem no vosso estilo. Todos temos momentos de dar e de aproveitar. O nosso estilo é a forma como tratamos as pessoas, a maioria do tempo, a nossa predefinição. Tenho um teste para vocês para descobrirem se dão mais do que recebem, e podem fazê-lo agora mesmo.

[O teste de narcisismo]

[Passo 1: Pensem em vocês mesmos por um momento.]

(Risos)

[Passo 2: Se passaram ao passo 2 não são narcisistas.]

(Risos)

Esta é a única coisa que direi que não tem dados para o comprovar, mas estou convencido de que, quanto mais tempo demorarem a rir deste cartune, mais provável será que sejam um aproveitador.

(Risos)

Claro, nem todos são narcisistas. Muitos são dadores que foram "tramados" demasiadas vezes. Existe outro tipo de aproveitador de que não iremos falar hoje, a que chamamos de psicopata.

(Risos)

No entanto, estava curioso sobre quão comuns são estes extremos, e inquiri mais de 30 000 pessoas de várias indústrias, de várias culturas mundiais. Descobri que a maioria está mesmo no meio entre dar e aproveitar. Escolhem o terceiro estilo chamado "conciliador". Se forem um conciliador, tentem ter um equilíbrio entre dar e aproveitar quid pro quo — "Faço algo por si se você fizer algo por mim". Parece ser uma forma segura de se viver a vida. Mas será a forma mais eficaz e produtiva de viver a vida? A resposta a essa pergunta é um muito definitivo... talvez.

(Risos)

Estudei dúzias de organizações, milhares de pessoas. Tive engenheiros a medir a sua produtividade.

(Risos)

Vi notas de alunos de medicina e até rendimentos de vendedores.

(Risos)

Inesperadamente, os que tinham pior desempenho, em cada posto, foram os dadores. Os engenheiros que faziam menos trabalho eram aqueles que faziam mais favores do que recebiam. Estavam tão ocupados a fazer o trabalho dos outros, que ficaram sem tempo e energia para terminarem o seu trabalho. Na escola de medicina, as notas mais baixas eram dos alunos que concordavam com frases como esta: "Gosto de ajudar os outros", o que sugere que o médico em quem devem confiar é aquele que sai da escola sem desejo de ajudar seja quem for.

(Risos)

Também nas vendas, os rendimentos mais baixos eram dos vendedores mais generosos. Falei com um desses vendedores com uma pontuação alta de dador e perguntei-lhe: "Porque é tão mau no seu trabalho?" Não o disse desta forma, mas...

(Risos)

"Qual é o custo da generosidade nas vendas?" Ele respondeu: "Bem, eu preocupo-me tanto com os meus clientes "que nunca lhes venderia um dos nossos produtos maus."

(Risos)

Só por curiosidade, quantos de vocês se identificam mais com os dadores do que com os restantes? Levantem as mãos. Ok, seriam mais, antes de termos falado nestes dados.

Mas, na verdade, acontece que há aqui uma reviravolta, porque os dadores estão muitas vezes a sacrificarem-se, mas tornam as suas organizações melhores. Temos muitas provas, muitos estudos sobre a frequência do comportamento de dar que existe numa equipa ou organização. Quanto mais as pessoas se ajudarem e partilharem conhecimentos e prestarem orientação, melhor as organizações se saem em qualquer métrica possível: — mais lucros, satisfação de clientes, retenção de emprego e até menos despesas de operação. Então, os dadores perdem muito tempo a ajudar os outros e a melhorar a equipa. Depois, infelizmente, sofrem pelo caminho. Quero falar sobre o que é preciso para construir uma cultura em que os dadores também podem ter sucesso.

Questionei-me: Então, se os dadores são quem tem pior desempenho, quem tem o melhor desempenho ? Vou começar com as boas notícias: Não são os aproveitadores. Os aproveitadores tendem a subir rápido mas também a cair rápido. E caem às mãos dos conciliadores. Se somos conciliadores, acreditamos em "olho por olho" — um mundo justo. Quando encontramos um aproveitador, sentimos que a nossa missão na vida é dar cabo dessa pessoa.

(Risos)

E assim a justiça é servida.

A maioria das pessoas são conciliadoras. O que significa que, se forem aproveitadores, a vossa sorte vai acabar. Aqui se faz, aqui se paga. A conclusão lógica é então: são os conciliadores que têm o melhor desempenho. Mas não são. Em cada função, em cada organização que estudei, os melhores resultados pertencem mais uma vez aos dadores.

Vejam alguns dados que recolhi de centenas de vendedores, ao rastrear os seus ganhos. Podemos ver que os dadores estão nos dois extremos. São a maioria das pessoas que têm menos ganhos, mas são também quem tem mais ganhos. Acontece o mesmo com a produtividade dos engenheiros e as notas dos alunos de medicina. Os dadores estão representados em baixo e no topo de todas as formas em que posso medir o sucesso. O que levanta a questão: Como criamos um mundo em que mais dadores tenham sucesso? Quero falar sobre como alcançá-lo, não só nos negócios, mas também em voluntariados, escolas, e até em governos. Estão preparados?

(Aplausos tímidos)

Ia fazê-lo na mesma, mas aprecio o entusiasmo.

(Risos)

A primeira coisa realmente crítica é reconhecer que os dadores são pessoas de maior valor, mas se não tiverem cuidado, ficam esgotadas. Por isso têm de proteger os dadores no vosso seio. Aprendi uma grande lição sobre isto com o melhor "networker" da Fortune. Falo do homem, não do gato.

(Risos)

Chama-se Adam Rifkin. É um empresário de muito sucesso e passa muito do seu tempo a ajudar os outros. A sua arma secreta é o favor de cinco minutos. O Adam diz: "Não temos de ser a Madre Teresa ou o Gandhi "para sermos um dador. "Só temos de encontrar pequenas formas de acrescentar valor "à vida das outras pessoas." Pode ser algo tão simples como combinar um encontro entre duas pessoas que podem beneficiar de se conhecerem. Pode ser partilhar o vosso conhecimento ou dar um pouco de "feedback". Pode ser até algo tão básico como dizer: "Sabem, vou tentar descobrir "se consigo reconhecer alguém cujo trabalho passou despercebido." Estes favores de cinco minutos são críticos para ajudar os dadores a estabelecerem barreiras e a protegerem-se.

A segunda coisa importante, se quisermos construir uma cultura onde os dadores tenham sucesso, é ter uma cultura em que pedir ajuda seja a norma; em que se peça muita ajuda. Talvez alguns de vocês se identifiquem com isto.

[Em todas as suas relações tem de ser sempre você a dar?

(Risos)

Os dadores que têm sucesso reconhecem que não faz mal receber também. Se gerirmos uma organização, podemos facilitar isso. Podemos facilitar às pessoas pedir ajuda. Alguns colegas meus e eu estudámos hospitais. Descobrimos que nalguns pisos, as enfermeiras pediam muita ajuda, e noutros pisos, nem por isso. O fator que se destacou onde se pedia ajuda, onde era essa a norma, era que havia uma enfermeira cuja função era apenas ajudar as outras enfermeiras da unidade. Sempre que esse papel existia, as enfermeiras diziam: "Não é vergonha pedir ajuda "na verdade, é encorajador."

Pedir ajuda não é importante apenas para proteger o sucesso e o bem-estar dos dadores. É também crítico para que mais pessoas comecem a dar, porque os dados mostram que entre 75% e 90% destas ações nas organizações começam com um pedido. Mas muitas pessoas não pedem. Não querem parecer incompetentes, não sabem para onde se virar, não querem ser um fardo para os outros. Se ninguém pedir ajuda, vai haver muitos dadores frustrados na vossa organização que adorariam chegar-se à frente e contribuir, se souberem quem podem beneficiar e de que forma.

Mas eu penso que a coisa mais importante, se quisermos construir uma cultura de dadores com sucesso, é ponderar bem quem deixamos entrar na nossa equipa. Pensei: Se queremos uma cultura de generosidade produtiva. então devemos contratar muitos dadores. Mas fui surpreendido ao descobrir que isso não é bem assim. O impacto negativo de um aproveitador numa cultura é, por norma, o dobro ou o triplo do impacto de um dador. Pensem nisto assim: uma maçã podre pode estragar o lote, mas um ovo bom não faz uma dúzia. Não sei o que isto significa.

(Risos)

Mas espero que vocês saibam.

Não. Basta um aproveitador numa equipa e verão que os dadores vão deixar de ajudar. Vão dizer: "Estou rodeado de cobras e tubarões. "Porque haveria de contribuir?" Mas se tivermos um dador numa equipa, não temos uma explosão de generosidade. Muitas vezes, as pessoas pensam: "Boa! Aquela pessoa faz o trabalho todo." Uma contratação e triagem eficientes e constituição de equipas não tem a ver com contratar dadores; tem a ver com livrar-se dos aproveitadores. Se o fizermos bem feito, ficamos com os dadores e os conciliadores. Os dadores serão generosos porque não têm de se preocupar com as consequências. E a beleza dos conciliadores é que seguem a norma.

Como é que se apanha um aproveitador antes que seja tarde? Somos na verdade péssimos a perceber quem é um aproveitador, especialmente numa primeira impressão. Há um traço de personalidade que nos despista. chama-se agradabilidade, uma das maiores dimensões da personalidade, em culturas. As pessoas agradáveis são cordiais, amigáveis, simpáticas e educadas. Encontramos muitas no Canadá...

(Risos)

... onde até há um concurso nacional para inventar um novo slogan canadiano e preencher o espaço em branco, "Tão canadiano como..." Pensei que a frase vencedora seria: "Tão canadiano como xarope de ácer," ou "... hóquei no gelo". Mas não, os canadianos votaram que o novo slogan nacional será — não estou a brincar — "Tão canadiano quanto possível dadas as circunstâncias."

(Risos)

Agora, vocês que são muito agradáveis, ou talvez um pouco canadianos, percebem logo isto. Como posso eu dizer que sou uma coisa se estou constantemente a tentar agradar aos outros? As pessoas desagradáveis não o fazem tanto. São mais críticas, céticas e desafiadoras, muito mais do que os amigos que vão para a escola de Direito.

(Risos)

Não é uma piada, é um facto empírico.

(Risos)

Sempre assumi que as pessoas agradáveis eram dadoras e as desagradáveis aproveitadoras. Mas depois juntei os dados, e fiquei estupefacto ao perceber que não há correlação entre esses traços, porque parece que essa agradabilidade é a nossa capa exterior: Quão agradável é interagir connosco? Em que que dar e aproveitar são mais os nossos motivos interiores: Quais são os nossos valores? As nossas intenções em relação aos outros?

Se queremos julgar as pessoas de forma acertada, temos de chegar ao momento por que todos os consultores na sala esperam, e criar uma tabela.

(Risos)

Os dadores agradáveis são fáceis de detetar: dizem que sim a tudo. Os aproveitadores desagradáveis também se reconhecem rápido, embora os possamos tratar por um nome ligeiramente diferente.

(Risos)

Esquecemo-nos das outras duas combinações. Há dadores desagradáveis nas nossas organizações. Há pessoas que são ásperas e duras à superfície mas, no fundo, têm em conta os melhores interesses dos outros. Ou, como disse um engenheiro: "Oh, os dadores desagradáveis "são como ter uma má interface mas um sistema operativo muito bom."

(Risos)

Se isso vos ajudar.

(Risos)

Os dadores desagradáveis são as pessoas mais subestimadas nas organizações, porque são aqueles que dão um "feedback" crítico que ninguém quer ouvir mas que todos deviam ouvir. Temos de aprender a valorizar mais estas pessoas em vez de os pormos logo de lado, e dizer: "Seu convencido, "deves ser um aproveitador egoísta."

A outra combinação que esquecemos é a mais mortífera, o aproveitador agradável, também conhecido como falso. Essa é aquela pessoa simpática pela frente, e que depois nos dá uma facada pelas costas.

(Risos)

A minha forma favorita de apanhar essas pessoas nas entrevistas é fazer a pergunta: "Pode dar-me o nome de quatro pessoas "cujas carreiras ajudou a melhorar?" E eles vão dar quatro nomes, todos de pessoas com muito mais influência do que eles, porque os aproveitadores são ótimos a bajular e depois a deitar fora. Os dadores provavelmente vão dar nomes de pessoas abaixo na hierarquia, que não têm tanto poder, que não os podem beneficiar. E convenhamos, todos sabemos que podemos saber muito sobre alguém ao observar como tratam o empregado de mesa ou o motorista da Uber.

Então, se isto for bem feito, se tirarmos os aproveitadores da organização, se for seguro pedir ajuda, se protegermos os dadores de se esgotarem, se mostrarmos que eles também podem ser ambiciosos e ter objetivos, assim como tentar ajudar os outros, então podemos mudar a forma como se define o sucesso. Em vez de dizermos que se trata de vencer uma competição, vamos perceber que sucesso é muito mais sobre contribuição.

Eu acredito que a forma mais significativa de ter sucesso é ajudar os outros a ter sucesso. E se pudermos espalhar essa crença, podemos virar a paranoia do avesso. Existe um nome para isso. chama-se "pronoia". A pronoia é a crença ilusória de que os outros estão a conspirar contra o nosso bem-estar.

(Risos)

Que vão atrás das nossas costas dizer coisas excecionais acerca de nós. O melhor de uma cultura de dadores é que isto não é ilusão, é uma realidade. Quero viver num mundo onde os dadores tenham sucesso, e espero que me ajudem a criar esse mundo.

Obrigado.

(Aplausos)