《TED中文》文字稿：看到了老板的性骚扰，你会怎么做？ | Julia Shaw

我是朱莉亚·肖博士，伦敦大学学院的助理研究员，也是 Spot 组织的联合创始人。

Spot 是一个帮助企业解决骚扰及歧视问题的工具，具有良好的举报机制及培训模式。2019 年，我和卡米拉·埃尔菲克博士、拉希德·米纳斯博士，以及很多国际非政府组织、慈善团体，针对职场中骚扰和歧视现象的目击者开展了有史以来最大的一项研究。

为什么研究目击者？

在我第一次成为职场不正当行为的受害者时，我大学还没毕业。几位资历远高于我的学术界人士持续不断地骚扰我。每当事发，我总希望有人能够发声希，望有人能告诉我，我的反应是恰当的、我的头脑是理智的、此事是有应对方式的。

然而，我发现我本人竟无力上报此事。我没有为自己发声，大多数旁人也没有。

我为什么默不作声？因为，事实上，这样会给我职业生涯造成负面的后果，而我很爱我的工作。我也会被那些人人都担忧的因素困扰，例如，担心不被信任或不被认真对待，或者，即使我说出来也无济于事。

幸运的是，过去几年来，我们发现因故无力上报的人越来越少，而其中一些原先被噤声的人现在也能够发声了。

在 Spot 创立之初，我们让大家记述自己亲历过的骚扰或歧视事件，并发送到 talktospot.com。身为研究者，我们在研读这些故事时发现了一项惊人的事实——93% 的受害者表示，在他们的事件中至少存在一位目击者。

这类事件并非发生在不为人知的场合。后续研究也进而揭示并反复印证了这一观点：大多数骚扰事件与歧视事件就发生在人们眼皮底下。那么我们该如何让目击者们有所行动呢？

首先，我们来聊一聊作为一名目击者的心理活动。

2008 年，两位女士在一间星巴克咖啡馆内看到一个服务生禁止两位非裔美籍男士使用店里的卫生间。而且，该服务生还报了警。这两位积极的旁观者拍下了两名男士无端被捕的视频并传到了网上。这次积极的旁观举措几乎立刻就起到了正面作用。星巴克关闭了数间店铺，并进行了避免偏见的职工培训。

我们大部分人都认为自己也是积极旁观者，认为自己也能做出同类的英勇之举。但实际上，在相关的研究中，当研究者给出一个场景设想并询问人们是否会介入，我们大部分人会说：“是的，我当然会挺身而出。” 然而当同一批研究者营造出某人真正需要他人介入的实情实景时，大部分人却无所作为。于是他们切身实践了众所周知的“旁观者效应”。

为什么？人们面前的障碍到底是什么？

在我们的研究中，在1000名参与研究和被研究者中，有四分之三的人表示，他们从未将这类事件报告给人力资源部，他们从未将这类事件报告给有能力改变事态的人。

是什么阻止了他们？首当其冲的阻碍与受害者不愿报案的理由完全相同：害怕此举所招致的后果或是报复。连目击者都会为自己的人身安全或是职位感到担忧。人们也提到了其它因素：不愿多管闲事、不愿当告密者；或是认为自己上报无门、不知如何上报。——而这一切都是更完善的职场教育和制度需要解决的问题。

说到这里，我们其实也需要讨论，这些事件对目击者本身造成的影响。

如果你遇上了一个人，此人刚刚目睹一场公共场合犯罪事件，你多半会走上前去对这位目击者说：“你还好吗？需不需要什么帮忙？” 你也许还会为他们提供咨询或治疗来缓解目击事件带来的刺激。但职场中的目击者往往是隐身的。当然，能给予他们的支持也是隐身的。而其中一些隐身的问题甚至会内化。

当我们向参与者们提及上报时，当我们向参与者们问到上报的负面后果时，当我们直接发问：“目睹这类事件会对你产生负面影响吗？” 我们发现大部分人都说：“不会，我挺好的。” 可当我们着眼于实质性的记录，当我们着眼于人们对这类经历的文字描述时，我们发现这些经历已然造成了深刻的负面影响——

他们的压力、焦虑与抑郁情绪加重了；他们对于离开工作单位的念头更加强烈了；他们失去了信念。

为什么会出现这样的差异？貌似我们都在做一项评估。“与受害者相比，我并没受到什么实质影响。” 但问题不能这么问。不能仅因为你受到的影响较小，就让你无从找到应有的支持。正因为我们都受到了影响，我们才更应该枝干相持。

我们还发现了社交传播的迹象。尽管有 23% 的参与者告知了人力资源部，更多的参与者（占总数的 46% ）选择告知同事，通常是同一团队的同事，而 67% 的参与者告知了工作圈以外的人。

该数据表明：如果有人被骚扰或被歧视，其负面后果的影响力将远远不限于办公室内。人们将这类故事记在心头，不满情绪也会随着他们向越来越多人讲述而增长，而这就有了着实质性的影响：这家公司保留与吸引多元化优秀人才的能力几乎必然会受到威胁。

那么我们要如何阻止这样的社交传播？我们要如何减少阻碍并为目击者与受害者s提供帮助支持？我们要如何成为更合格的盟友？答案也许比你想象的要简单。在我的研究中，有这么五件事是我认为每个公司在处理这类问题并营造更健康的职场环境时所能做并且应该做的事。

第一，表决心。

如果你作为领导，不反复去强调多元与包容的重要性，并以身作则，就不会有人买你的帐。一套以人力资源为主导的主张方案尤为重要。公司组织架构直接反映其领导层的状况，领导层需要定调。

第二，培训你的管理层。

公司组织架构里最有可能骚扰他人的就是主管。为什么呢？或许因为权力使人腐败，又或许因为我们提拔员工至管理层岗位是鉴于他们出色的工作能力，于是我们期望他们会将为人处事的能力，连同经营管理能力，同时培养起来。但结果并非如此。而这种不切实际的期望，伴随着糟糕的时间管理能力与糟糕的冲突管理能力，为骚扰事件与歧视事件提供了滋润的土壤。因此，请培训你的管理层。

第三，通过研究受害者我们得知：如果不能匿名上报，那么对后果的恐惧之强烈会致使大多数人选择不上报。

这一点对目击者也成立。在我们的研究中，我们直接询问：公司要怎么做才能提高他们上报的意愿？他们都说，公司的首项改善措施就是允许目击者匿名，其次是允许他们选择上报对象。或许很令人惊讶，尽管主管往往最可能是骚扰或歧视事件中的加害者，但在许多公司中，他们同时也会是恶劣事件发生后你头一位要接触的人。这可是关键的分歧点。所以能选择向谁举报相当重要。

鼓励目击者报案。又回到了给公司定调，要强调大家都能够也应该去报案，强调大家都能够挺身而出，互相帮助。

第四，主动进行意见调查。

即便刚刚提到的一切都到位了，大多数人还是不会向人力资源部开口。我们深知如此，因为在 Spot，我们认为匿名解决不了一切问题。确实不能。匿名只是问题的一小部分。主动进行意见调查说明你对员工上心，别等到他们带着意见找上你。你还要主动询问每一个人的感受，询问他们对公司内部包容与多元的程度有什么感受。要问得具体到位。询问他们具体目击到的事件或事物。

正如我们研究所示，如果你单刀直入地问，是否经历过骚扰或歧视，大家会本能地回答：没有。但如果你问到了具体的经历或具体的行为，大部分人会说：“哦对，我之前看见过。” 所以关键在于确保以正确的方式提问。

最后，也是最重要的一项，调查表明，消除“旁观者效应” 最好的方式之一就是建立共有的社会身份。

这不是互相监视，不是把责任推到对方身上，而是建立一个有凝聚力的团队。作为一个团队，如果你冒犯了我们中的一员，你就冒犯了我们所有人。难道你不希望如此吗？难道在糟糕的事情发生时，你不希望获得他人的支持吗？我们所有人都应该协作共建一个更强大、更健全、更多元，且更包容的组织架构。

没有盟友，我就不会来到这里。在我第一次成为职场不正当行为的受害者时，我陷入了抑郁，几乎彻底离开学术界。如果没有当时那些伴我左右的人，我现在就不会站在这个演讲台上。我也希望故事能有一个圆满的结尾。

但很不幸，这类事件依然存在。要知道，在同一个组织架构下，如果共事的人们彼此疏离，如果想要了解上报途径都很难，那么无论面临什么样的制裁，这类令人不齿的行为依然很可能继续存在。

但这断绝不了我试图将其断绝的决心。

有一点我很确定—— 在我过去几年的研究中，我看到了许多积极的转变。法律改了、众人的态度变了，各个组织终于开始重视这些问题了。我发誓，那些骚扰者、霸凌者、歧视者的时代就要结束了。

我是朱莉亞·肖博士，倫敦大學學院的助理研究員，也是 Spot 組織的聯合創始人。

Spot 是一個幫助企業解決騷擾及歧視問題的工具，具有良好的舉報機制及培訓模式。2019 年，我和卡米拉·埃爾菲克博士、拉希德·米納斯博士，以及很多國際非政府組織、慈善團體，針對職場中騷擾和歧視現象的目擊者開展了有史以來最大的一項研究。

為什麼研究目擊者？

在我第一次成為職場不正當行為的受害者時，我大學還沒畢業。幾位資歷遠高於我的學術界人士持續不斷地騷擾我。每當事發，我總希望有人能夠發聲，希望有人能告訴我，我的反應是恰當的、我的頭腦是理智的此、事是有應對方式的。

然而，我發現我本人竟無力上報此事。我沒有為自己發聲，大多數旁人也沒有。

我為什麼默不作聲？因為，事實上，這樣會給我職業生涯造成負面的後果，而我很愛我的工作。我也會被那些人人都擔憂的因素困擾，例如，擔心不被信任或不被認真對待，或者，即使我說出來也無濟於事。

幸運的是，過去幾年來，我們發現因故無力上報的人越來越少，而其中一些原先被噤聲的人現在也能夠發聲了。

在 Spot 創立之初，我們讓大家記述自己親歷過的騷擾或歧視事件，併發送到 talktospot.com。身為研究者，我們在研讀這些故事時發現了一項驚人的事實——93% 的受害者表示，在他們的事件中至少存在一位目擊者。

這類事件並非發生在不為人知的場合。後續研究也進而揭示並反復印證了這一觀點：大多數騷擾事件與歧視事件就發生在人們眼皮底下。那麼我們該如何讓目擊者們有所行動呢？

首先，我們來聊一聊作為一名目擊者的心理活動。

2008 年，兩位女士在一間星巴克咖啡館內看到一個服務生禁止兩位非裔美籍男士使用店裡的衛生間。而且，該服務生還報了警。這兩位積極的旁觀者拍下了兩名男士無端被捕的視頻並傳到了網上。這次積極的旁觀舉措幾乎立刻就起到了正面作用。星巴克關閉了數間店鋪，並進行了避免偏見的職工培訓。

我們大部分人都認為自己也是積極旁觀者，認為自己也能做出同類的英勇之舉。但實際上，在相關的研究中，當研究者給出一個場景設想並詢問人們是否會介入，我們大部分人會說：「是的，我當然會挺身而出。」 然而當同一批研究者營造出某人真正需要他人介入的實情實景時，大部分人卻無所作為。於是他們切身實踐了眾所周知的「旁觀者效應」。

為什麼？人們面前的障礙到底是什麼？

在我們的研究中，在1000名參與研究和被研究者中，有四分之三的人表示，他們從未將這類事件報告給人力資源部，他們從未將這類事件報告給有能力改變事態的人。

是什麼阻止了他們？首當其衝的阻礙與受害者不願報案的理由完全相同：害怕此舉所招致的後果或是報復。連目擊者都會為自己的人身安全或是職位感到擔憂。人們也提到了其它因素：不願多管閒事、不願當告密者；或是認為自己上報無門、不知如何上報。——而這一切都是更完善的職場教育和制度需要解決的問題。

說到這裡，我們其實也需要討論，這些事件對目擊者本身造成的影響。

如果你遇上了一個人，此人剛剛目睹一場公共場合犯罪事件，你多半會走上前去對這位目擊者說：「你還好嗎？需不需要什麼幫忙？」 你也許還會為他們提供咨詢或治療來緩解目擊事件帶來的刺激。但職場中的目擊者往往是隱身的。當然，能給予他們的支持也是隱身的。而其中一些隱身的問題甚至會內化。

當我們向參與者們提及上報時，當我們向參與者們問到上報的負面後果時，當我們直接發問：「目睹這類事件會對你產生負面影響嗎？」 我們發現大部分人都說：「不會，我挺好的。」 可當我們著眼於實質性的記錄，當我們著眼於人們對這類經歷的文字描述時，我們發現這些經歷已然造成了深刻的負面影響——

他們的壓力、焦慮與抑鬱情緒加重了；他們對於離開工作單位的念頭更加強烈了；他們失去了信念。

為什麼會出現這樣的差異？貌似我們都在做一項評估。「與受害者相比，我並沒受到什麼實質影響。」 但問題不能這麼問。不能僅因為你受到的影響較小，就讓你無從找到應有的支持。正因為我們都受到了影響，我們才更應該枝幹相持。

我們還發現了社交傳播的跡象。儘管有 23% 的參與者告知了人力資源部，更多的參與者（佔總數的 46% ）選擇告知同事，通常是同一團隊的同事，而 67% 的參與者告知了工作圈以外的人。

該數據表明：如果有人被騷擾或被歧視，其負面後果的影響力將遠遠不限於辦公室內。人們將這類故事記在心頭，不滿情緒也會隨著他們向越來越多人講述而增長，而這就有了著實質性的影響：這家公司保留與吸引多元化優秀人才的能力幾乎必然會受到威脅。

那麼我們要如何阻止這樣的社交傳播？我們要如何減少阻礙並為目擊者與受害者提供幫助支持？我們要如何成為更合格的盟友？答案也許比你想象的要簡單。在我的研究中，有這麼五件事是我認為每個公司在處理這類問題並營造更健康的職場環境時所能做並且應該做的事。

第一，表決心。

如果你作為領導，不反復去強調多元與包容的重要性，並以身作則，就不會有人買你的帳。一套以人力資源為主導的主張方案尤為重要。公司組織架構直接反映其領導層的狀況，領導層需要定調。

第二，培訓你的管理層。

公司組織架構里最有可能騷擾他人的就是主管。為什麼呢？或許因為權力使人腐敗，又或許因為我們提拔員工至管理層崗位是鑒於他們出色的工作能力，於是我們期望他們會將為人處事的能力，連同經營管理能力，同時培養起來。但結果並非如此。而這種不切實際的期望，伴隨著糟糕的時間管理能力與糟糕的衝突管理能力，為騷擾事件與歧視事件提供了滋潤的土壤。因此，請培訓你的管理層。

第三，通過研究受害者我們得知：如果不能匿名上報，那麼對後果的恐懼之強烈會致使大多數人選擇不上報。

這一點對目擊者也成立。在我們的研究中，我們直接詢問：公司要怎麼做才能提高他們上報的意願？他們都說，公司的首項改善措施就是允許目擊者匿名，其次是允許他們選擇上報對象。或許很令人驚訝，儘管主管往往最可能是騷擾或歧視事件中的加害者，但在許多公司中，他們同時也會是惡劣事件發生後你頭一位要接觸的人。這可是關鍵的分歧點。所以能選擇向誰舉報相當重要。

鼓勵目擊者報案。又回到了給公司定調，要強調大家都能夠也應該去報案，強調大家都能夠挺身而出，互相幫助。

第四，主動進行意見調查。

即便剛剛提到的一切都到位了，大多數人還是不會向人力資源部開口。我們深知如此，因為在 Spot，我們認為匿名解決不了一切問題。確實不能。匿名只是問題的一小部分。主動進行意見調查說明你對員工上心，別等到他們帶著意見找上你。你還要主動詢問每一個人的感受，詢問他們對公司內部包容與多元的程度有什麼感受。要問得具體到位。詢問他們具體目擊到的事件或事物。

正如我們研究所示，如果你單刀直入地問，是否經歷過騷擾或歧視，大家會本能地回答：沒有。但如果你問到了具體的經歷或具體的行為，大部分人會說：「哦對，我之前看見過。」 所以關鍵在於確保以正確的方式提問。

最後，也是最重要的一項，調查表明，消除「旁觀者效應」 最好的方式之一就是建立共有的社會身份。

這不是互相監視，不是把責任推到對方身上，而是建立一個有凝聚力的團隊。作為一個團隊，如果你冒犯了我們中的一員，你就冒犯了我們所有人。難道你不希望如此嗎？難道在糟糕的事情發生時，你不希望獲得他人的支持嗎？我們所有人都應該協作共建一個更強大、更健全、更多元，且更包容的組織架構。

沒有盟友，我就不會來到這裡。在我第一次成為職場不正當行為的受害者時，我陷入了抑鬱，幾乎徹底離開學術界。如果沒有當時那些伴我左右的人，我現在就不會站在這個演講台上。我也希望故事能有一個圓滿的結尾。

但很不幸，這類事件依然存在。要知道，在同一個組織架構下，如果共事的人們彼此疏離，如果想要瞭解上報途徑都很難，那麼無論面臨什麼樣的制裁，這類令人不齒的行為依然很可能繼續存在。

但這斷絕不了我試圖將其斷絕的決心。

有一點我很確定—— 在我過去幾年的研究中，我看到了許多積極的轉變。法律改了、眾人的態度變了，各個組織終於開始重視這些問題了。我發誓，那些騷擾者、霸凌者、歧視者的時代就要結束了。