แดน พิงค์ ว่าด้วยวิทยาศาสตร์ที่น่าทึ่งของแรงจูงใจ

ผมต้องขอสารภาพก่อนเลยนะครับว่า เมื่อประมาณ 20 ปีก่อน ผมทำอะไรบางอย่างที่ไม่ควรทำ มันเป็นสิ่งที่ผมไม่ภูมิใจ สิ่งที่ผมหวังลึกๆ ว่าจะไม่มีใครรู้ แต่ ณ จุดนี้ผมรู้สึกว่าผมจำเป็นต้องสารภาพ (เสียงหัวเราะ) ปลายทศวรรษ 1980 ในห้วงความคิดชั่วแล่นของวัยคะนอง ผมไปเรียนปริญญาด้านกฏหมาย (เสียงหัวเราะ)

ทีนี้ในอเมริกา กฎหมายเป็นปริญญาวิชาชีพ คุณต้องจบปริญญาตรีก่อน จึงจะไปเรียนต่อทางกฎหมายได้ พอผมไปเรียนต่อด้านกฎหมาย ผมก็เรียนไม่ดีเลย นี่พูดอย่างเบาะๆ แล้วนะ ผมเรียนไม่ดีเลย ที่จริงในรุ่นของผม ผมจบปริญญากฏหมายด้วยคะแนนระดับที่ เป็นฐานให้คนร้อยละ 90 ของชั้นเขาเหยียบ (เสียงหัวเราะ) ขอบคุณครับ ในชีวิตนี้ ผมไม่เคยใช้ความรู้ด้านกฎหมายเลยสักวันเดียว เพราะไม่มีใครยอมให้ผมใช้ (เสียงหัวเราะ)

แต่วันนี้ แม้ว่าใจผมจะบอกว่าไม่ควร และภรรยาของผมก็ต่อต้าน แต่ผมอยากจะเอาทักษะทางกฏหมายมาปัดฝุ่น ทักษะที่ยังพอหลงเหลืออยู่น่ะครับ ผมไม่ได้อยากมาเล่าเรื่องให้คุณฟัง แต่ผมอยากจะนำเสนอประเด็น ประเด็นที่มีหลักฐานและเหตุผลรองรับอย่างหนักแน่น ผมกล้าบอกว่าหนักแน่นเหมือนการนำเสนอประเด็นของทนายเลย เพื่ออธิบายว่าเราควรกลับมาทบทวนวิธีการทำธุรกิจของเรา

โอเค ท่านลูกขุนทุกท่านครับ กรุณาดูนี่ นี่เรียกว่าโจทย์เทียน พวกคุณบางคนอาจเคยเห็นแล้ว มันถูกคิดค้นในปี 1945 โดยนักจิตวิทยานาม คาร์ล ดุงเคอร์ คาร์ล ดุงเคอร์ ออกแบบการทดลองนี้ ซึ่งถูกนำไปใช้อย่างแพร่หลายในการทดลองทางพฤติกรรมศาสตร์ การทดลองมันเป็นอย่างนี้ครับ สมมุติว่าผมเป็นนักวิจัย ผมพาคุณเข้ามาในห้อง ให้เทียนคุณเล่มหนึ่ง ให้หมุดกับไม้ขีดไฟกับคุณจำนวนหนึ่ง ผมบอกคุณว่า "หน้าที่ของคุณ คือติดเทียนเล่มนี้เข้ากับผนัง โดยให้จุดเทียนแล้วน้ำตาเทียนไม่หยดลงโต๊ะ" คุณจะทำยังไง?

คนส่วนใหญ่เริ่มต้นด้วยการเอาหมุดปักเทียนกับผนัง ไม่สำเร็จ คนบางคน และผมเห็นบางคนในห้องนี้ กำลังทำท่าทำทางอยู่ตรงนั้น คือ บางคนมีความคิดที่ยอดมาก ว่าเขาจะ จุดไม้ขีด ลนเทียนข้างหนึ่ง และพยายามติดมันกับผนัง เป็นความคิดที่เยี่ยม แต่มันใช้ไม่ได้ ในที่สุด หลังจากผ่านไป 5 - 10 นาที คนส่วนใหญ่ก็ค้นพบคำตอบ ซึ่งคุณเห็นแล้วในภาพนี้ กุญแจคือต้องข้ามพ้นสิ่งที่เรียกว่า การยึดติดในประโยชน์ใช้สอย คุณมองกล่องนั้นและเห็นว่ามันเป็นแค่ภาชนะใส่หมุด แต่มันยังมีประโยชน์ใช้สอยอื่น คือใช้เป็นที่ตั้งเทียนได้ นี่คือโจทย์เทียน

ทีนี้ ผมอยากเล่าเรื่องการทดลอง ที่ใช้โจทย์เทียนนี้ให้คุณฟัง การทดลองนี้ทำโดยนักวิทยาศาสตร์ชื่อ แซม กลักซ์เบิร์ก ซึ่งตอนนี้อยู่ที่มหาวิทยาลัยพรินซ์ตันในอเมริกา การทดลองของเขาแสดงให้เห็นถึงพลังของสิ่งจูงใจ สิ่งที่เขาทำคือ รวบรวมผู้ร่วมการทดลองมา แล้วบอกว่า "ผมจะจับเวลาว่าคุณแก้ปัญหานี้ได้เร็วแค่ไหน" กับกลุ่มแรก เขาบอกว่า ผมจะจับเวลาเพื่อสร้างเกณฑ์มาตรฐาน หาค่าเฉลี่ยว่าคนทั่วไปใช้เวลา นานแค่ไหนในการแก้ปัญหานี้

สำหรับกลุ่มที่สอง เขาเสนอรางวัล เขาบอกว่า "ถ้าคุณอยู่ในกลุ่ม 25% ที่แก้ปัญหาได้เร็วที่สุด คุณจะได้เงิน 5 ดอลลาร์ ถ้าคุณแก้ปัญหาได้เร็วที่สุดในบรรดาคนทั้งหมดที่มาร่วมการทดลองวันนี้ คุณจะได้ 20 ดอลลาร์ การทดลองนี้ทำเมื่อไม่กี่ปีก่อน ถ้าเราคำนวณโดยปรับอัตราเงินเฟ้อแล้ว มันก็เป็นเงินที่เยอะพอดูสำหรับงานแค่ไม่กี่นาที เป็นสิ่งจูงใจที่ดี

คำถามคือ กลุ่มที่สองแก้ปัญหา ได้เร็วกว่ากลุ่มแรกเท่าไหร่? คำตอบคือ โดยเฉลี่ยพวกเขา ใช้เวลา "นานกว่า" กลุ่มแรกสามนาทีครึ่ง นานกว่าสามนาทีครึ่ง ฟังดูไม่มีเหตุผลเลยใช่ไหมครับ? คือผมเป็นคนอเมริกัน ผมเชื่อในตลาดเสรี ผลมันไม่น่าจะออกมาเป็นแบบนี้ ใช่ไหมครับ? (เสียงหัวเราะ) ถ้าคุณอยากให้คนทำงานดีขึ้น คุณก็ต้องให้รางวัลพวกเขาสิ ใช่ไหมครับ? โบนัส ค่านายหน้า รายการเรียลลิตี้โชว์ของตัวเอง ต้องให้สิ่งจูงใจเขา นี่คือวิธีทำงานของธุรกิจ แต่นั่นไม่ใช่สิ่งที่กำลังเกิดขึ้น คุณให้สิ่งจูงใจที่ถูกออกแบบมาสำหรับ การลับความคิดให้คมและเร่งความคิดสร้างสรรค์ แต่มันทำงานตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง กลับทำให้ความคิดทื่อลงและปิดกั้นความคิดสร้างสรรค์

สิ่งที่น่าสนใจเกี่ยวกับการทดลองนี้คือ มันไม่ใช่ผลที่บังเอิญผิดเพี้ยนไปแค่ครั้งเดียว ผลการทดลองนี้ได้รับการยืนยันซ้ำแล้วซ้ำเล่า ตลอดเวลาเกือบ 40 ปี สิ่งจูงใจที่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ว่า ถ้าคุณทำอย่างนี้ คุณจะได้อย่างนั้น ใช้การได้ในบางกรณี แต่สำหรับงานจำนวนมาก มันไม่ได้ผลเลย หรือไม่ บ่อยครั้งก็ส่งผลเชิงลบด้วยซ้ำ นี่คือข้อค้นพบที่มีหลักฐานหนักแน่นที่สุดชิ้นหนึ่ง ในสาขาสังคมศาสตร์ แต่ก็เป็นข้อคันพบที่ถูกละเลยมากที่สุดชิ้นหนึ่งด้วย

ผมใช้เวลาสองสามปีที่ผ่านมา ศึกษาวิทยาศาสตร์ แห่งแรงจูงใจของมนุษย์ โดยเฉพาะพลวัตของสิ่งจูงใจภายนอก และสิ่งจูงใจภายใน ผมอยากบอกคุณว่า มันเทียบกันไม่ได้เลย ถ้าคุณดูวิทยาศาสตร์ คุณจะพบความลักลั่น ระหว่างสิ่งที่วิทยาศาสตร์รู้ กับสิ่งที่ธุรกิจทำ และสิ่งที่น่าตกใจคือ ระบบบริหารจัดการทางธุรกิจของเรา อย่างพวกชุดสมมุติฐานและธรรมเนียมปฏิบัติที่รองรับการทำธุรกิจ วิธีที่เราจูงใจคน วิธีที่เราใช้ทรัพยากรมนุษย์ ล้วนตั้งอยู่บนสิ่งจูงใจภายนอก นั่นคือ การให้รางวัลกับการลงโทษทั้งสิ้น ซึ่งก็ใช้การได้ดีสำหรับงานในยุคศตวรรษที่ 20 หลายชนิด แต่สำหรับงานยุคศตวรรษที่ 21 การใช้รางวัลและบทลงโทษทื่อๆ แบบเครื่องจักร มันไม่ได้ผล มักจะไม่ได้ผล และยังมักมีผลเสียอีกด้วย ผมจะยกตัวอย่างให้เห็นนะครับว่ามันเป็นยังไง

โอเค กลักซ์เบิร์กทำการทดลองอีกครั้งหนึ่งที่คล้ายกัน เขานำเสนอโจทย์ที่ต่างไปเล็กน้อย เหมือนกับในภาพนี้ ติดเทียนเข้ากับผนัง โดยให้เวลาจุดเทียนแล้วน้ำตาเทียนไม่หยดลงโต๊ะ โจทย์เหมือนกัน กลุ่มแรก จับเวลาหาค่าเฉลี่ย กลุ่มที่สอง เราให้สิ่งจูงใจ รอบนี้เกิดอะไรขึ้น? รอบนี้กลุ่มที่ได้รับสิ่งจูงใจ เอาชนะอีกกลุ่มอย่างขาดลอย ทำไม? เพราะเมื่อหมุดอยู่นอกกล่อง โจทย์นี้ก็ง่ายมากใช่ไหมครับ? (เสียงหัวเราะ)

รางวัลแบบมีเงื่อนไขใช้การได้ดี สำหรับงานแบบนี้ งานที่มีกฎง่ายๆ ไม่กี่ข้อและเป้าหมายที่ชัดเจน ให้ไปถึง รางวัลโดยธรรมชาติ ทำให้เราเพ่งสมาธิและมองแคบลง นี่คือสาเหตุที่มันใช้ได้ในหลายกรณี ดังนั้นสำหรับงานแบบนี้ งานแคบๆ ที่คุณเห็นเป้าหมายชัด พุ่งความสนใจไปที่มันโดยตรง รางวัลก็ได้ผลดีมาก แต่สำหรับโจทย์เทียนที่แท้จริง คุณต้องไม่มองแคบๆ แบบนี้ วิธีแก้ไม่ได้อยู่ตรงหน้านี้ วิธีแก้อยู่ที่ชายขอบ คุณต้องมองไปรอบๆ รางวัลทำให้เรามองแคบลง และจำกัดความเป็นไปได้

ผมอยากอธิบายว่าทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญมาก ในทวีปยุโรปตะวันตก หลายพื้นที่ในเอเชีย อเมริกาเหนือ ออสเตรเลีย พนักงานในบริษัทต่างๆ กำลังทำงาน แบบนี้น้อยลง และแบบนี้มากขึ้น งานจำเจที่ตั้งอยู่บนกฏเกณฑ์ ใช้สมองซีกซ้าย เช่น การลงบัญชีบางอย่าง การวิเคราะห์ทางการเงินบางอย่าง การเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์บางอย่าง กลายเป็นสิ่งที่จ้างคนนอกบริษัททำได้ หรือทำด้วยระบบอัตโนมัติได้ง่าย ซอฟต์แวร์ทำได้เร็วกว่า แรงงานค่าแรงต่ำทั่วโลกทำได้ถูกกว่า ดังนั้นสิ่งที่สำคัญจริงๆ คืองานที่ใช้สมองซีกขวามากกว่า ใช้ความสามารถในการคิดสร้างสรรค์และเข้าใจแนวคิด

ลองนึกถึงงานของคุณเอง คิดถึงงานที่คุณทำ และปัญหาที่คุณเจอ หรือแม้แต่โจทย์ ที่เราคุยกันวันนี้ โจทย์พวกนั้นมีกฏเกณฑ์ที่ชัดเจน และมีทางออกเพียงทางเดียวหรือเปล่า? เปล่า กฏเกณฑ์เป็นสิ่งเร้นลับซับซ้อน และทางออก ถ้ามันจะมีอยู่จริง ก็เป็นทางที่น่าแปลกใจและคลุมเครือ คนทุกคนในห้องนี้ กำลังรับมือกับโจทย์เทียน เวอร์ชันเฉพาะของตัวเอง และการแก้โจทย์เทียนทุกชนิด ในทุกสาขา รางวัลแบบมีเงื่อนไขพวกนี้ ซึ่งเป็นรากฐานที่เราใช้ก่อร่างสร้างธุรกิจมากมาย มันใช้ไม่ได้ผล

เรื่องนี้ทำให้ผมคลั่ง และมันก็ไม่ใช่ -- ประเด็นอยู่ตรงนี้นะครับ นี่ไม่ใช่ความรู้สึก โอเคนะครับ? ผมเป็นทนาย ผมไม่เชื่อในความรู้สึก นี่ไม่ใช่ปรัชญาด้วย ผมเป็นคนอเมริกัน ผมไม่เชื่อในปรัชญา (เสียงหัวเราะ) นี่คือข้อเท็จจริง หรือในศัพท์ของวอชิงตัน ดีซี บ้านเกิดของผม มันคือข้อเท็จจริงที่เป็นจริง (เสียงหัวเราะ) (ปรบมือ) ผมอยากยกตัวอย่างให้ฟังเรื่องหนึ่ง ผมขอรวบรวมข้อมูลหลักฐานมาแสดงตรงนี้ เพราะผมไม่ได้มาเล่าเรื่องให้ฟัง ผมมาเสนอประเด็น

ท่านสุภาพสตรีและสุภาพบุรุษในคณะลูกขุนครับ หลักฐานคือ แดน อารีลลี นักเศรษฐศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคนหนึ่งแห่งยุค เขากับเพื่อนร่วมงานสามคน ทำการทดลองกับนักศึกษาเอ็มไอที พวกเขาให้นักศึกษาเหล่านี้เล่นเกมหลากหลายเกม เกมที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะการเคลื่อนไหว และสมาธิ นักวิจัยเสนอรางวัลเป็นค่าตอบแทนผลงาน มีรางวัลสามระดับ คือรางวัลเล็ก รางวัลปานกลาง และรางวัลใหญ่ โอเค ถ้าคุณทำผลงานได้ดี คุณก็จะได้รางวัลใหญ่ ลดหลั่นกันไป เกิดอะไรขึ้น? ตราบใดที่งานใช้แต่ทักษะการเคลื่อนไหว โบนัสก็ทำงานอย่างที่เราคาด ยิ่งมีรางวัลสูงเท่าไร ผลงานก็ยิ่งดีเท่านั้น โอเคนะครับ แต่เมื่อไหร่ที่งานนั้นต้องใช้ ทักษะการคิดแม้แต่ระดับพื้นฐาน รางวัลที่ใหญ่กว่ากลับส่งผลให้ผลงานแย่ลง

หลังจากนั้นทีมวิจัยก็บอกว่า "โอเค ลองมาดูกันว่ามีอคติทางวัฒนธรรมหรือเปล่า ลองไปทดลองกันที่เมืองมาดูไร อินเดีย" ค่าครองชีพที่นั่นต่ำกว่า ในมาดูไร ค่าตอบแทนที่ต่ำมากในมาตรฐานอเมริกาเหนือ จะมีค่ามากขึ้น การทดลองเหมือนเดิม ให้คนเล่นเกม มีรางวัลสามระดับ เกิดอะไรขึ้น? คนที่ได้รับข้อเสนอรางวัลปานกลาง ทำงานไม่ได้ดีไปกว่าคนที่ได้รางวัลเล็ก แต่คนที่ได้รับข้อเสนอรางวัลใหญ่ กลับทำงานได้แย่ที่สุด ในงาน 8 จาก 9 ชนิดที่วิเคราะห์จากการทดลอง 3 ครั้ง สิ่งจูงใจที่มีค่ามากขึ้นส่งผลให้การทำงานแย่ลง

ฟังดูเหมือนแผนสมคบคิด ของนักสังคมนิยมหรือเปล่าครับ? เปล่าเลย พวกเขาคือนักเศรษฐศาสตร์จากเอ็มไอที จากคาร์เนกีเมลลอน จากมหาวิทยาลัยชิคาโก และคุณรู้ไหมครับว่าใครสปอนเซอร์งานวิจัยชิ้นนี้? คำตอบคือธนาคารกลางของอเมริกา นี่คือประสบการณ์ฝั่งอเมริกา

ลองข้ามทวีปไปที่มหาวิทยาลัยลอนดอนบ้าง แอลเอสอี - ลอนดอน สกูล ออฟ อีโคโนมิคส์ สถาบันที่ผลิตนักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบล 11 คน เป็นแหล่งผลิตนักคิดทางเศรษฐศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ อย่างเช่น จอร์จ โซรอส และฟรีดริช ฮาเย็ค และมิค แจกเกอร์ (เสียงหัวเราะ) เมื่อเดือนที่แล้ว เดือนที่แล้วเองนะครับ นักเศรษฐศาสตร์ที่แอลเอสอีดูงานวิจัย 51 ชิ้น ที่ศึกษาแผนการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานในบริษัทต่างๆ นักเศรษฐศาสตร์ที่แอลเอสอีบอกว่า "เราพบว่าสิ่งจูงใจทางการเงิน สามารถส่งผลเชิงลบต่อผลงานโดยรวม"

ตอนนี้สิ่งที่วิทยาศาสตร์รู้ ไม่สอดคล้องกับ สิ่งที่ธุรกิจทำ และสิ่งที่ทำให้ผมกังวล ขณะที่เรายืนอยู่ในซากปรักหักพัง ของการล่มสลายทางเศรษฐกิจ ก็คือ มีองค์กรมากเกินไป ที่กำลังตัดสินใจ ด้านนโยบายเกี่ยวกับพรสวรรค์และผู้คน โดยตั้งอยู่บนสมมุติฐานที่ล้าสมัย ไม่ถูกตรวจสอบ และตั้งอยู่บนตำนานมากกว่าวิทยาศาสตร์ ถ้าเราอยากจะออกจากความยุ่งเหยิงทางเศรษฐกิจจริงๆ และถ้าเราอยากให้คนทำงานได้ดีจริงๆ งานที่เป็นแบบฉบับของงานในศตวรรษที่ 21 ทางออกจะต้องไม่ใช่การทำสิ่งผิดๆ มากขึ้น โดยจูงใจคนด้วยรางวัลที่เย้ายวนกว่าเดิม หรือขู่ด้วยบทลงโทษที่แรงกว่าเดิม เราต้องใช้วิธีใหม่ถอดด้าม

และข่าวดีเกี่ยวกับเรื่องนี้คือ นักวิทยาศาสตร์ ที่ศึกษาแรงจูงใจได้มอบวิธีใหม่ให้กับเราแล้ว วิธีที่ตั้งอยู่บนสิ่งจูงใจภายในมากขึ้น ตั้งอยู่บนความอยากทำสิ่งต่างๆ เพราะมันมีความหมาย เพราะเราชอบทำมัน เพราะมันน่าสนใจ เพราะมันเป็นส่วนหนึ่งของบางอย่างที่สำคัญ และผมคิดว่า หัวใจของระบบปฏิบัติการใหม่สำหรับภาคธุรกิจของเรา อยู่ที่องค์ประกอบสามส่วน คือความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และเป้าหมาย ความเป็นอิสระ คือความอยากที่จะควบคุมชีวิตของตัวเอง ความเชี่ยวชาญ คือความอยากที่จะทำงานที่มีความหมายให้ดีขึ้นเรื่อยๆ เป้าหมาย คือความอยากที่จะทำในสิ่งที่เราทำ เพราะมันช่วยให้บรรลุเป้าหมายอะไรสักอย่างที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเรา องค์ประกอบทั้งสามคือฐานรากของระบบปฏิบัติการใหม่เอี่ยม สำหรับภาคธุรกิจของเรา

วันนี้ผมอยากจะพูดถึงแค่ความเป็นอิสระ ในศตวรรษที่ 20 เราคิดค้นไอเดียที่เรียกว่า การบริหารจัดการ ขึ้นมา การจัดการไม่ได้เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ การจัดการไม่ใช่ต้นไม้ แต่เป็นเครื่องรับโทรทัศน์ โอเคนะครับ? คือ ใครบางคนประดิษฐ์มันขึ้นมา ซึ่งไม่ได้หมายความว่ามันจะใช้การได้ตลอดไป การจัดการนั้นยอดเยี่ยมมาก แนวคิดดั้งเดิมเกี่ยวกับการจัดการก็สุดยอด ถ้าคุณอยากให้คนทำตามที่คุณสั่ง แต่ถ้าคุณอยากให้คนผูกพันกับองค์กร การให้เขาได้เป็นนายตัวเองก็ดีกว่า

ผมจะยกตัวอย่างการให้พนักงานได้เป็นนายตัวเอง แบบสุดขั้วที่เกิดขึ้นแล้ว สุดขั้วแปลว่าตอนนี้คุณยังไม่ค่อยเห็นคนทำแบบนี้มากนัก แต่คุณเห็นแรงกระเพื่อมแรกๆ ของปรากฏการณ์ที่น่าสนใจมากที่กำลังเกิดขึ้น เพราะวิธีนี้คือ การที่บริษัทจ่ายค่าตอบแทนให้เพียงพอ และแน่นอนว่าต้องยุติธรรม เอาเรื่องเงินออกไปให้พ้นจากโต๊ะ แล้วปล่อยให้คนมีอิสระมากๆ ผมอยากยกตัวอย่างสักสองสามเรื่อง

มีใครในห้องนี้เคยได้ยินชื่อบริษัท แอตลัสเซียน บ้างครับ? ดูเหมือนจะน้อยกว่าครึ่งหนึ่ง (เสียงหัวเราะ) แอตลัสเซียนเป็นบริษัทซอฟต์แวร์ในออสเตรเลีย พวกเขาทำในสิ่งที่เจ๋งมากๆ ในแต่ละปี จะมีสองสามครั้งที่พวกเขาบอกวิศวกรของบริษัทว่า "ภายใน 24 ชั่วโมงข้างหน้า ไปทำงานอะไรก็ได้ที่อยากทำ แต่ต้องเป็นงานที่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของงานประจำ ไปทำอะไรก็ได้ที่อยากทำ" วิศวกรใช้เวลานี้คิดค้น แพชเจ๋งๆ ที่แก้ปัญหาในซอฟต์แวร์ หรือวิธีแฮ็คเครื่องที่เหนือชั้น เสร็จแล้วพวกเขาก็นำเสนอทุกอย่างที่พัฒนาได้ ต่อเพื่อนร่วมทีม ต่อหน้าคนทั้งบริษัท ในการประชุมที่วุ่นวายและอบอุ่น เมื่อวันนั้นสิ้นสุดลง ทุกคนมีเบียร์ในมือ ตามธรรมเนียมออสเตรเลีย

พวกเขาเรียกวันแบบนี้ว่า วันเฟดเอ็กซ์ ทำไม? เพราะต้องส่งงานอะไรบางอย่างในเวลาข้ามคืน เป็นชื่อที่ดีนะครับ ไม่เลวเลย ละเมิดเครื่องหมายการค้าเห็นๆ แต่ก็ฉลาดเลยล่ะ (เสียงหัวเราะ) หนึ่งวันที่พนักงานมีความเป็นอิสระสุดๆ ทำให้เกิดแพชแก้ไขซอฟต์แวร์จำนวนมาก ที่อาจไม่เกิดขึ้นเลยถ้าไม่มีวันนั้น

วิธีนี้ใช้การได้ดีจนแอตลัสเซียนยกระดับมัน ด้วยแนวคิด "เวลา 20 เปอร์เซ็นต์" ที่กูเกิลใช้จนโด่งดังไปทั่ว แนวคิดนี้ให้วิศวกรเอาเวลางาน 20 เปอร์เซ็นต์ ไปทำอะไรก็ได้ที่อยากทำ เลือกเองได้ว่าจะใช้เวลาทำอะไร เลือกงาน เลือกทีม เลือกเทคนิค มีอิสระแบบสุดขั้วเลยนะครับ และพวกคุณหลายคนคงรู้แล้วว่า ที่กูเกิล ประมาณครึ่งหนึ่งของผลิตภัณฑ์ใหม่ในแต่ละปี ถือกำเนิดในช่วงเวลา 20 เปอร์เซ็นต์ที่ว่า ผลิตภัณฑ์อย่างจีเมล ออร์กุต กูเกิลนิวส์

ผมมีอีกตัวอย่างหนึ่งที่สุดขั้วกว่านั้นอีก แนวคิดนี้เรียกว่า สภาพการทำงานเน้นผลลัพธ์เท่านั้น Results Only Work Environment: โรว์ (ROWE) คิดค้นโดยที่ปรึกษาชาวอเมริกันสองคน ตอนนี้ใช้ในบริษัทประมาณ 12 แห่งในทวีปอเมริกาเหนือ ในสภาพแวดล้อมแบบ ROWE พนักงานไม่มีตาราง พวกเขาโผล่มาทำงานเมื่อไหร่ก็ได้ ไม่ต้องอยู่ในสำนักงานในเวลาที่กำหนด ไม่เข้ามาเลยก็ได้ แค่ต้องทำงานที่รับผิดชอบให้เสร็จ จะทำยังไง ทำเมื่อไหร่ และที่ไหน ตัดสินใจได้เอง การประชุมในสภาพแวดล้อมแบบนี้ไม่ต้องมีก็ได้

เกิดอะไรขึ้น? ในแทบทุกบริษัทที่ทำอย่างนี้ ผลิตภาพสูงขึ้น พนักงานมีความผูกพันกับบริษัทเพิ่มขึ้น มีความพึงพอใจในงานมากขึ้น อัตราการเปลี่ยนงานลดลง ความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และเป้าหมาย คือรากฐานของวิธีใหม่ในการทำงาน พวกคุณบางคนอาจมองดูและคิดว่า "ฟังดูดี แต่เป็นโลกในอุดมคติ" ผมจะตอบว่า "ไม่ใช่นะครับ ผมมีข้อพิสูจน์"

กลางทศวรรษ 1990 ไมโครซอฟท์เริ่มทำ สารานุกรมชื่อ เอ็นคาร์ตา พวกเขาใช้สิ่งจูงใจที่ถูกต้องทั้งหมด สิ่งจูงใจที่ถูกต้องทุกอย่าง เขาจ้างมืออาชีพ มาเขียนและเรียบเรียงบทความหลายพันชิ้น แต่งตั้งผู้จัดการที่ได้เงินเดือนดีมาดูแลโครงการ เพื่อให้มั่นใจว่ามันจะไม่เกินงบและเสร็จทันเวลา อีกไม่กี่ปีหลังจากนั้น เกิดสารานุกรมอีกโครงการหนึ่ง คนละโมเดลกันนะครับ ทุกคนทำเพราะมันสนุก ไม่มีใครได้เงินแม้แต่แดงเดียว ทำเพราะคุณอยากทำ

ทีนี้ถ้า 10 ปีที่แล้ว คุณไปถามนักเศรษฐศาสตร์ที่ไหนก็ได้ และบอกว่า "นี่ ผมมีโมเดลสร้างสารานุกรมสองโมเดล เอามาแข่งกันตัวต่อตัว ใครจะชนะ?" 10 ปีที่แล้วคุณไม่มีทางหานักเศรษฐศาสตร์สติดีคนไหน บนดาวเคราะห์โลก ที่จะพยากรณ์ว่าโมเดลวิกิพีเดียจะชนะ

นี่คือการแข่งขันระดับยักษ์ระหว่างวิธีสองวิธี เหมือนตอนที่อาลีชกกับฟราเซียร์ ในแมทช์หยุดโลกที่มะนิลา ระดับยักษ์จริงๆ นะครับ สิ่งจูงใจภายในปะทะสิ่งจูงใจภายนอก ความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และเป้าหมาย สู้กับการให้รางวัลและการลงโทษ แล้วใครชนะ? สิ่งจูงใจภายใน นั่นคือความเป็นอิสระ ความเชี่ยวชาญ และเป้าหมาย ชนะขาดลอย ผมขอสรุปตรงนี้ว่า

ปัจจุบันมีความลักลั่นระหว่างสิ่งที่วิทยาศาสตร์รู้กับสิ่งที่ธุรกิจทำ และสิ่งที่วิทยาศาสตร์รู้ก็คือ หนึ่ง รางวัลยุคศตวรรษที่ 20 สิ่งจูงใจที่เราคิดว่าเป็นธรรมชาติของธุรกิจ ใช้การได้ แต่ใช้ได้เฉพาะในสถานการณ์ไม่กี่แบบ สอง รางวัลที่มีเงื่อนไขมักจะทำลายความคิดสร้างสรรค์ สาม ความลับของผลงานที่ยอดเยี่ยม ไม่ใช่รางวัลกับบทลงโทษ แต่เป็นแรงขับจากภายในที่มองไม่เห็น แรงขับที่จะทำสิ่งต่างๆ เพราะเราอยากทำ แรงขับที่จะทำสิ่งต่างๆ เพราะมันมีความหมาย

และเรื่องที่ดีที่สุดเลยคือ เรารู้เรื่องนี้ดีแล้ว วิทยาศาสตร์ยืนยันสิ่งที่เรารู้อยู่ลึกๆ ในใจ ดังนั้นถ้าเราแก้ความลักลั่นที่ว่า ระหว่างสิ่งที่วิทยาศาสตร์รู้กับสิ่งที่ธุรกิจทำ ถ้าเรานำแรงจูงใจของเรา แนวความคิดเรื่องการจูงใจ มาใช้ในศตวรรษที่ 21 ถ้าเราข้ามพ้นมโนทัศน์ที่ขี้เกียจและอันตราย ของรางวัลและการลงโทษ เราก็จะสามารถทำให้ธุรกิจแข็งแกร่งกว่าเดิม แก้ปัญหาแบบโจทย์เทียนได้มากมาย และบางที บางที บางที เราก็จะเปลี่ยนแปลงโลกได้ ผมขอจบการนำเสนอประเด็นครับ (ปรบมือ)