დენ ფინქი გვიყვება გასაოცარ მოტივაციის მეცნიერებაზე

თავიდანვე უნდა ვაღიარო ერთი რამ. 20 წელზე ცოტა მეტია რაც ისეთი რამ გავაკეთე, რაც არც ისე მეამაყება, რასაც ვნანობ, რაღაც, რაც მრავალი მიზეზის გამო მირჩევნია არავინ გაიგოს, მაგრამ აქ თავს ვალდებულად ვთვლი გავამხილო. (სიცილი) 1980-იანი წლების ბოლოს, ახალგაზრდული თავქარიანობის დროს, სამართლის სკოლაში ჩავაბარე. (სიცილი)

ეხლა უკვე სამართალი პროფესიული ხარისხია ამერიკაში. იღებ უნივერსიტეტის ხარისხს. შემდეგ აბარებ სამართლის სკოლაში. და როდესაც მე ჩავაბარე სამართლის სკოლაში, მაინცდამაინც კარგად არ ვსწავლობდი. რბილად რომ ვთქვათ, "მაინცდამაინც კარგად". რეალურად, კურსის სიის იმ ნაწილში დავამთავრე რომელმაც მოწინავე 90%-ის არსებობა შესაძლებელი გადახა. (სიცილი) გმადლობ. სამართლის პრაქტიკა ცხოვრებაში ერთი დღეც არ მქონია. კაცმა რომ თქვას, არც მქონდა უფლება. (სიცილი)

მაგრამ დღეს, საღი აზრის საწინააღმდეგოდ, ჩემი ცოლის რჩევის საწინააღმდეგოდ, მინდა მტვერი გადავწმინდო ზოგიერთ სამართლებლივ უნარს, რაც დამრჩა მათგან. მე არ მინდა ისტორიის მოყოლა. მინდა კაზუსი შევქმნა. მინდა მტკიცე, ფაქტებზე დაფუძნებული ფაქტობრივად სამართლებლივი კაზუსი შემოგთავაზოთ, იმის თავიდან გასააზებლად, როგორც ვმართავთ ბიზნესს.

ასე რომ, ქალბატონებო და ბატონებო, ამას შეხედეთ. ამას სანთლის პრობლემა ჰქვია. ზოგიერთს შეიძლება გინახავთ. 1945 წელს არის შექმნილი ფსიქოლოგ კარლ დანკერის მიერ. კარლ დანკერმა შექმნა ეს ექსპერიმენტი რომელიც ბიჰევიორისტულ მეცნიერებაში სხვადასხვანაირად გამოიყენება. აი, როგორ მუშაობს. წარმოიდგინეთ, რომ მე ვარ ექსპერიმენტატორი. შემყავხართ ოთახში. გაძლევთ სანთელს, ჭიკარტებს და ასანთს. და გეუბნებით, "თქვენი მიზანია სანთელი მიამაგროთ კედელზე ისე რომ მაგიდაზე არ ჩამოიღვენთოს." რას იზამთ?

ბევრი ცდილობს სანთლის კედელზე მიჭიკარტებას. არ გამოდის. ზოგიერთი, ძალიან ცოტა გარკვეულ წარმატებას აღევს. ზოგიერთს კარგი იდეა აქვს ცდილობს ასანთით გაალღვოს სანთელი და ისე მიამაგროს კედელს. მშვენიერი იდეაა. არ მუშაობს. ბოლოსდაბოლოს, 5 ან 10 წუთის შემდეგ, უმრავლესობა პოულობს გზას, რომელსაც ხედავთ აქ. მთავარი ბარიერი არის "ფუნქციური მიჯაჭვულობა". უყურებ ყუთს და ხედავ მხოლოდ ჭიკარტების შესანახ ადგილს. მაგრამ მას სხვა ფუნქციებიც შეიძლება ჰქონდეს, როგორიცაა სანთლის დასადგამად გამოყნება.

ეხლა მინდა მოგიყვეთ სხვა ექსპერიმენტის შესახებ იმავე პრობლემის გამოყენებით, რომელიც მეცნიერმა სემ გლუკსბერგმა ჩაატარა, რომელიც პრინსტონის წევრია ამერიკაში. აქედან ჩანს წამახალისხებლების ძალა. აი რა გააკეთა. შეკრიბა მონაწილეები. და უთხრა, "დროს დავინიშნავ, რამდენ ხანში შეძლებთ ამოხსნას." ერთ ჯგუფს უთხრა, თქვენს დროს დავინიშნავ, რომ გავაკვიო საშუალოდ რა დრო სჭირდება ამ პრობლემის ამოხსნას.

მეორე ჯგუფს შესთავაზა ჯილდოები. "თუ პირველ 25%-ში მოხვდებით დროის მიხედვით 5 დოლარს მიიღებთ. თუ ყველაზე სწრაფი იქნებით დღეს 20 დოლარი თქვენია." მას შემდეგ წლები გავიდა. ინფლაციის გათვალისწინებით მშვენიერი ანაზღაურებაა რამდენიმე წუთიანი საქმისთვის. კარგი წახალისებაა.

კითხვა: რამდენად სწრაფად გადაჭრა პრობლემა ამ ჯგუფმა? პასუხი: საშუალოდ მათი დრო სამ ნახევარი წუთით მეტი იყო. სამ-ნახევარი წუთით მეტი. უაზრობაა არა? ვგულისხმობ რომ მე ამერიკელი ვარ. მჯერა თავისუფალი ბაზრის. ეს ის არაა, როგორც უნდა მუშაობდეს. არა? (სიცილი) თუ გინდათ ადამიანები უკეთ მუშაობდნენ უნდა წაახალისოთ. არა? ბონუსები, საკომისიოები, პირადი რეალითი შოუ. წაახალისეთ. ასე მუშაობს ბიზნესი. მაგრამ აქ ასე არ ხდება. შექმენით წამახალისებელი რომელმაც უნდა შეუწყოს ხელი შემოქმედებას და აზროვნებას. მაგრამ ის საპირისპიროს აკეთებს. ადუნებს აზროვნებას და ბლოკავს შემოქმედებას.

და ყველაზე საინტერესო ისაა ამ ექსპერიმენტში, რომ ეს გადახვევა არაა. შედეგი განმეორდა კიდევ და კიდევ და კიდევ, 40 წლის განმავლობაში. ეს პირობითი მოტივატორები, თუ ამას გააკეთებ, მაშინ მიიღებ იმას, მუშაობენ ზოგიერთი გარემოებებისას. მაგრამ მრავალი სამუშაოსთვის, ან არ მუშაობს ან, ხშირად, ვნებს კიდეც. ეს ერთ-ერთი უდიდესი აღმოჩენაა სოციალურ მეცნირებებში. და ასევე ერთ-ერთი ყველაზე იგნორირებული.

ბოლო რამდენიმე წელიწადი შევალიე ადამიანის მოტივაციის მეცნიერების შესწავლას. კერძოდ გარე და შინაგანი მოტივაციის დინამიკის შესწავლას. გარწმუნებთ, რომ ახლოსაც არ არის. თუ მეცნიერებას შეხედავთ, აშკარა სიცარიელეა მეცნიერების ცოდნასა და ბიზნესის მიერ ამ ცოდნის გამოყენებას შორის. და შემაშფოთებელი ისაა, რომ ბიზნესის ოპერაციული სისტემა -- ის დაშვებები და პროტოკოლები რომელიც საფუძვლად უდევს ჩვენს ბიზნესებს, როგორ ვახალისებთ ხალხს, როგორ ვმართავთ ადამიანურ რესურსებს -- მთლიანად ეფუძნება გარე მოტივატორებს, სტაფილოს და ჯოხის მექანიზმს. ეს ყველაფერი მშვენიერია მე-20 საუკუნის სამუშაოებისთვის. მაგრამ 21-ე საუკუნეში ეს მექანიკური, "ჯილდო-სასჯელი" მიდგომა არ მუშაობს და მეტიც, ხშირად ზიანი მოაქვს. აგიხსნით რას ვგულისხმობ.

გლუკსბერგმა ჩაატარა კიდევ ერთი ექსპერიმენტი სადაც პრობლემა ცოტა სხვანაირად დასვა, ამ ექსპერიმენტის მსგავსი. მიამაგრეთ სანთელი კედელზე ისე, რომ არ ჩამოიღვენთოს მაგიდაზე. იგივე პრობლემა. თქვენ: დაგინიშნავთ დროს საშუალოსთვის. თქვენ: წაგახალისებთ. რა მოხდა ამ შემთხვევაში? ამჯერად, წახალისებულმა ჯგუფმა პირწმინდად დაჯაბნა მეორე ჯგუფი. რატომ? იმიტომ, რომ როდესაც ჭიკარტები ამოღებულია ყუთიდან ყველაფერი მარტივია, არა? (სიცილი)

"თუ ამას იზამ, ამას მიიღებ" წახალისება კარგად მუშაობს ასეთი ტიპის დავალებებისთვის, სადაც მარტივი წესები და ცხადი, ცალსახა გზაა მიზნამდე. ჯილდოები, თავისი ბუნებით, ავიწროვებენ ფოკუსს, ზრდიან კონცენტრაციას. სწორედ ამიტომ მუშაობენ ზოგიერთ შემთხვევაში. და ასეთი ტიპის დავალებებისთვის, ვიწრო ფოკუსი, როდესაც ხედავ მიზანს ცხადად, პირდაპირი და სწრაფი წინსვლის კარგი გარანტიაა. მაგრამ თავდაპირველი სანთლის პრობლემის ამოხსნისას, ასეთი მიდგომა არ გაამართლებს. გადაწყვეტილება იქით არის, პერიფერიის მიღმა. თქვენ უნდა მიმოიხედოთ. ჯილდო კი ავიწროვებს ფოკუსს და ზღუდავს ამის შესაძლებლობას.

გეტყვით რატომ არის ეს ასეთი მნიშვნელოვანი. დაასავლეთ ევროპაში, აზიის დიდ ნაწილში, ჩრდილოეთ მერიკაში, ავსტრალიაში, "თეთრსაყელოიანი" მუშაკები სულ უფრო ნაკლებად არიან დაკავებული ასეთი საქმეებით, და უფრო მეტად ასეთით. ეს რუტინული, წესებზე დაყრდნობილი, მარცხენა ტვინის საქმეები, ბუღალტერიის ზოგიერთი ტიპი, ფინანსური ანალიზის ზოგიერთი ტიპი, პროგრამირების ზოგიერთი ტიპი, საკმაოდ ადვილია კონტრაქტორს გადააბარო, ადვილია ავტომარიზირება. პროგრამას შეუძლია უფრო სწრაფად შესრულება. იაფ მუშახელს საზღვარგარეთ შეუძლია უფრო იაფად შეასრულოს. ასე რომ, რაც ნამდვილად ფასობს, არის მარჯვენა ნახევარსფეროს შემოქმედებითი, კონცეპტუალური შესაძლებლობები.

დაფიქრდით თქვენს საქმეზე. დაფიქრდით თქვენს საქმეზე. თქვენი პრობლემები, ან ის პრობლემები რომლებზეც აქ ვსაუბრობთ, როგორი პრობლემებია - აქვთ ცხადი წესები, ცალსახა ამონახსენი? არა. წესები გაუგებარია. გადაწყვეტა, თუ საერთოდ არსებობს, გასაოცარია და არა ცხადი. ამ ოთახში ყველა სანთლის პრობლემის საკუთარ ვერსიას ეჭიდება. და ნებისმიერი სახის "სანთლის პრობლემებისთვის" ნებისმიერ სფეროში, ეს "თუ-მაშინ" ჯილდოები, ანუ ისინი, რის ირგვლივაც არის ამდენი ბიზნესი აწყობილი, არ მუშაობს.

და აი რა მაგიჟებს. ეს არა - აი რა ვერ გამიგია. ეს ხომ შეგრძნება არაა. გასაგებია? მე იურისტი ვარ, გრძნობების არ მჯერა. ეს არ არის ფილოსოფია. მე ამერიკელი ვარ. არ მჯერა ფილოსოფიის. (სიცილი) ეს ფაქტია. ან, როგორც ჩემს მშობლიურ ვაშინგტონ დისი-ში ვამბობთ ნამდვილი ფაქტი. (სიცილი) (აპლოდისმენტები) ნება მიბოძეთ, მაგალითით ავხსნა რას ვგულისხმობ. წარმოგიდგინოთ თვალსაჩინოება. იმიტომ რომ მე ამბავს არ გიყვებით. რეალურ ქეისს ვქმნი.

ქალბატონებო და ბატონებო, თვალსაჩინოება: დენ არიელიმ, ჩვენი დროის ერთ-ერთმა უდიდესმა ეკონომისტმა, სამ კოლეგასთან ერთად, ჩაატარა MIT-ს სტუდენტების კვლევა. სტუდენტებს მისცეს თამაშები. ისეთი, რომლებიც შემოქმედებასაც მოითხოვდა, მოტორულ ჩვევებს და კონცენტრაციას. და შესთავაზეს შედეგებზე დაფუძნებული, სამი, ეტაპობრივი ჯილდო. მცირე, საშუალო და დიდი ჯილდო. გასაგებია ხომ? თუ ძალიან კარგ შედეგს აჩვენებშ მოზრდილ ჯილდოს მიიღებთ, და ა.შ. რა მოხდა? როდესაც დავალება მხოლოდ მექანიკურ ჩვევებს მოითხოვდა ბონუსები ისე მუშაობდა როგორც მოსალოდნელია: რაც მეტია ჯილდო, უკეთესია შედეგი. მაგრამ როგორც კი დავალება სულ მცირე აზროვნებასაც ითხოვდა, მეტი ჯილდო უარეს შედეგს იწვევდა.

შემდეგ თქვეს, "კარგი, მოდი კულტურულ სხვაობებს შევხედოთ. წავიდეთ მადურაიში, ინდოეთში და ჩავატაროთ იგივე." ცხოვრების დონე დაბალია. მადურაიში, ჩრდილო ამერიკის სტანდარტებით მოკრძალებული ჯილდო, საკმაოდ მნიშვნელოვანია. ზუსტად იგივე. თამაშები და სამი ტიპის ანაზღაურება. რა მოხდა? ჯგუფს, რომელსაც საშუალო ზომის ჯილდოები შესთავაზეს არაფრით არ უჯობნიათ მცირე ჯილდოიანი ჯგუფისთვის. მაგრამ ამჯერად, იმ ჯგუფმა რომელსაც ყველაზე მეტ ჯილდოს შეპირდნენ, ყველაზე უარესი შედეგი აჩვენა. ცხრიდან რვა დავალებაზე, რომელიც სამი ექსპერიმენტის განმავლობაში მიეცათ ჯგუფებს, მაღალი ჯილდო უარესი შედეგის მომტანი აღმოჩნდა.

რაიმე უცნაური სოციალისტური კოსპირაციის მოსწრეები ვართ? არა. ესენი არიან ეკონომისტები MIT-დან, Carnegie Mellon-დან, University of Chicago-დან. და იცით ვინ ასპონსორებდა ამ კვლევას? ამერიკის შეერთებული შტატების ფედერალური სარეზერვო ბანკი. ეს ამერიკული გამოცდილებაა.

მოდით გუბის მეორე მხარეს, ლონდონის ეკონომიკის სკოლას მივაკითხოთ. LSE, ლონდონის ეკონომიკის სკოლა. ეკონომიკის დარგში 11 ნობელის ლაურეატის ალმა მატერი. ადგილი, სადაც გამოიზარდნენ ისეთი მოაზროვნეები ეკონომიკის დარგში როგორიცაა ჯორჯ სოროსი და ფრიდრიხ ჰაიეკი, და მიკ ჯაგერი. (სიცილი) უკანასკნელ თვეში, მხოლოდ უკანასკნელ თვეში, LSE-ს ეკონომისტებმა 51 კვლევა შეისწავლეს სხვადასხვა კომპანიაში, შედეგზე დაფუძნებული ანაზღაურების შესახებ და აი რა დაასკვნეს: "ჩვენი დაკვირვებით, ფინანსური წახალისება შეიძლება უარყოფით აისახოს ჯამურ შედეგიანობაზე."

სწორედ ამიტომ არის დიდი აცდენა, მეცნიერებაში არსებულ ცოდნასა და ბიზნესების ქცევას შორის. და რაც მაღელვებს, ამ ორომტრიალში ამ ეკონომიკური ჩავარდნის დროს, არის ის, რომ უამრავი ორგანიზაცია იღებს გადაწყვეტილებებს, ადგენს წესებს ტალანტისა და ადამიანების შესახებ, იმ დაშვებებზე დაყრდნობით რაც მოძველებულია, შეუმოწმებელია, და ფოლკლორს უფრო ენდობა, ვიდრე მეცნიერებას. და თუ მართლა გვინდა ამ ეკონომიკური არეულობიდან თავის დაღწევა, და მაღალი შედეგიანობის უზრუნველყოფა 21-ე საუკუნისთვის გადამწყვეტი პრობლემების ამოსახსნელად გამოსავალი არ არის უფრო მეტი არასწორის კეთება. ხალხის მიტყუება უფრო ტკბილი სტაფილოთი, ან უფრო მტკივნეული ჯოხით დამუქრება. ჩვენ ახალი მიდგომა გვჭირდება.

და არის კარგი ამბავი. მეცნიერებმა რომლებიც მუშაობენ მოტივაციის საკუთხებში, გვიჩვენეს ეს გამოსავალი. ეს არის შინაგან მოტივაციაზე დაყრდნობილი მიდგომა. საქმის კეთება იმ მოტივით, რომ ის მნიშვნელოვანია იმიტომ რომ მოგვწონს, იმიტომ რომ საინტერესოა. იმიტომ რომ რაღაც მნიშვნელოვანის ნაწილია. და ჩემი აზრით, ეს ახალი ოპერაციული სისტემა ჩვენი ბიზნესებისთვის სამი ელემენტის ირვლივ ტრიალებს: ავტონომია, დახელოვნება და დანიშნულება. ავტონომია, ჩვენი ცხოვრების წარმართვის მუხტი. დახელოვნება, რაიმე მნიშვნელოვანი მიამრთულებით უფრო და უფრო გაუმჯობესება. დანიშნულება, რასაც ვაკეთებთ, იმის კეთების ზოგადი, ჩვენს თავს ზემოთ მდგომი, ამაღლებული მოტივი. სწორედ ეს არის ახალი ოპერაციული დასაყრდენი ჩვენი ბიზნესებისთვის.

დღეს მხოლოდ ავტონომიაზე მსურს გესაუბროთ. მე-20 საუკუნეთი, მოგვივიდა მენეჯმენტის იდეა. მენეჯმენტი ბუნებიდან არ გაჩენილა. მენეჯმეტი - ის არ არის ხე. ის ტელევიზორია. გასაგებია? ვიღაცამ გამოიგონა. და ეს არ ნიშნავს რომ სამუდამოდ იმუშავებს. მენეჯმენტი ძალიან მაგარია. მენეჯმენტის ტრადიციული გაგება მაგარია თუ მორჩილებაა შენი სურვილი. მაგრამ თუ ჩართულობა გსურთ, თვითმართვა უკეთესაც მუშაობს.

ნება მიბოძეთ, თვითმართვის რამდენიმე რადიკალური მაგალითი მოგიყვანოთ. ასეთი მიდგომა ხშირი არაა, მაგრამ პირველი მერცხლები უკვე ჩანს, რაღაც საინტერესო ხდება. იმირომ რომ, ეს ნიშნავს ადექვატურ და სამართლიან ანაზღაურებას. იმისთვის, რომ ფული საერთოდ გაქრეს ხედვის არეალიდან და შემდეგ მნიშვნელოვანი ავტონომიის მიცემა ხალხისთვის. მაგალითს მოვიყვან.

რამდენს გაგიგიათ კომპანია Atlassian-ი? როგორც ჩანს ნახევარზე ნაკლებს. (სიცილი) Atlassian ავსტრალიური პროგრამული უზრუნველყოფის კომპანიაა, და რაღაც ძალიან მაგარს აკეთებენ. წელიწადში რამდენჯერმე ეუბნებიან თავიანთ ინჟინრებს, "შემდეგი 24 საათის განმავლობაში, წადით და იმუშავეთ რაზეც გინდათ, ოღონდ მხოლოდ ისეთზე, რაც რეგულარული სამუშაოს ნაწილი არაა. იმუშავეთ რაზეც გსურთ." ისე რომ ინჟინრებს შეუძლიათ გამოიყენონ ეს დრო რაიმე საინტერესოს პროგრამირებისთვის, პრობლემებისთვის ელეგანტური გზების მოსაძებნად. შემდეგ ამ ყველაფერს წარუდგნენ დღის ბოლოს თავიანთ თანამშრომლებს, დანარჩენ კომპანიას სამუშაო შეხვედრაზე, სადაც ყველა დაგეშილია რაიმეს აღმოსაჩენად. და შემდეგ ერთად სვამენ ლუდს.

ამას ეძახიან "FedEX დღეებს". რატომ? იმიტომ რომ ერთ დღე-ღამეში დებ შედეგს. მშვენიერია. ცუდი არ არის. მართალია სავაჭრო ნიშნის კანონის დარღვევაა. მაგრამ ჭკვიანურია. (სიცილი) ამ უსაზღვრო ავტონომიის დღეებმა მოიტანა იმდენი პროგრამული შესწორება რამდენიც არ იარსებებდა არასოდეს მის გარეშე.

იმდენად კარგად იმუშავა, რომ Atlassian-მა შემდეგ ეტაპზე გადაიყვანა "20%-იანი დროის" სახით. რასაც, საყოველთაოდ ცნობილია, Google-იც აკეთებს. ინჟინრებს შეუძლიათ დროის 20% დაუთმონ ნებისმიერ რამეზე მუშაობას, საკუთარი სურვილით. მათ აქვთ ავტონომია საკუთარ დროზე, შესასრულებელ დავალებებზე, გუნდზე, შესრულების მანერაზე. გასაგებია? ავტონომიის რადიკალური ოდენობა, და როგორც მრავალმა თქვეგანმა იცის, Google-ის პროდუქტების ნახევარზე მეტი ამ 20%-იანი დროის პერიოდში იბადება. როგორიცაა Gmail, Orkut, Google News.

ეხლა კიდევ უფრო რადიკალურ მაგალითს მოვიყვან. სახელად მხოლოდ შედეგებზე ორიენტირებული სამუშაო გარემო (Results Only Work Environment) მოკლედ ROWE. რომელიც ორმა ამერიკელმა კონსულტანტმა შექმნა და დანერგა ჩრდილო ამერიკის მრავალ კომპანიაში. ROWE-ში ხალხს არ აქვთ განრიგი. მოდიან როდესაც უნდათ. არ აქვთ ვალდებულება ოფისში იყვნენ რაიმე დროს, ან საერთოდ ოდესმე იყვნენ. მათ მხოლოდ ევალებათ საქმის შესრულება. როგორ გააკეთებენ, როდის გააკეთებენ, სად გააკეთებენ, მხოლოდ მათი გადასაწყვეტია. შეხვედრები ასეთ გარემოში არ არის სავალდებულო.

რა ხდება? თითქმის ერთდროულად, პროდუქტიულობა მატულობს, თანამშრომლების ჩართულობა იმატებს, თანამშრომლების კმაყოფილება იზრდება, დენადობა კლებულობს. ავტონომია, დახელოვნება და დანიშნულება, ესენია საქმის ახლებურად კეთების საყრდენი სვეტები. ზოგიერთმა თქვენგანმა შეიძლება შეხედოს ამას და თქვას, "ჰმ, კარგად ჟღერს. მაგრამ უტოპიურია." მე ვეტყვი, "არაფერიც. მე მტკიცებულება მაქვს."

1990-იანი წლების შუაში, Microsoft-მა წამოიწყო ენციკლოპედიის პროექტი, სახელად ენკარტა. შექმნეს წახალისების შესაბამისი სისტემა. უხდიდნენ პროფესიონალებს იმისთვის რომ დაეწერათ და დაერედაქტირებინათ ათასობით სტატია. კარგად ანაზღაურებადი მენეჯერები ზედამხედველობდნენ ამ ყველაფერს დროსა და ბიუჯეტთან შესაბამისობის უზრუნველსაყოფად. რამდენიმე წლის შემდეგ კიდევ ერთი ენციკლოპედია დაარსდა. სხვა მოდელის მატარებელი. შექმენით გასართობად. ვერავის გადავუხდით ვერც ცენტს, ვერც ევროს ან იენს. აკეთეთ იმიტომ, რომ მოგწონთ ეს საქმე.

10 წლის წინ, რომ მისულიყავით ეკონომისტთან ნებსმიერ ადგილას და გეთქვათ, "აი, ენციკლოპედიის შექმნის ორი მოდელი მაქვს წარმოდგენილი. თუკი ერთმანეთს დავაჯახებთ, რომელი მოიგებს?" 10 წლის წინ, ერთ ფხიზელ ეკონომისტსაც ვერ იპოვნიდით პლანეტა დედამიწაზე, რომელიც იწინასწარმეტყველებდა ვიკიპედიას მოდელს.

ეს ამ ორ მიდგომას შორის ტიტანური ბრძოლაა. ეს ალი-ფრეიზერის დაპირისპირების მსგავსია, ოღონდ მოტივაციაში. გასაგებია? ეს მანილას ტრილერია. ასეა? შინაგანი მოტივაცია, გარეგნული მოტივაციის პირისპიტ. ავტონომია, დახელოვნება და დანიშნულება სტაფილოსა და ჯოხების პირისპირ. და ვინ იგებს? შინაგანი მოტივაცია, ავტონომია, დახელოვნება და დანიშნულება, თანად ნოკაუტით. მოდით შევაჯამებ.

მეცნიერებაში არსებულ ცოდნასა და ბიზნესის მიერ მის გამოყენებაში დიდი პრობლემებია. და აი რა იცის მეცნიერებამ. პირველი: მე-20 საუკუნის ჯილდოები, ის მოტივატორები, რომლებიც ბიზნესის ბუნებრივი ნაწილი გვგონია, მუშაობს, მაგრამ გაცილებით ვიწრო გამოყენების არეალი აქვს. მეორე: "თუკი-მაშინ" ჯილდოები ხშირად ანადგურებს შემოქმედებითობას. მესამე: შედეგიანობის საიდუმლო არ არის ჯილდოებსა და სასჯელებში, არამედ უხილავ შინაგან მოტივაციაში. საქმის კეთების მოტივაციაში, თვითონ ამავე საქმის ხათრით. იმის გამო, რომ ეს მნიშვნელოვანია.

და ყველაზე საინტერესო. ყველაზე საინტერესო ნაწილი ისაა, რომ ჩვენ ეს უკვე ვიცით. მეცნიერებამ დაამტკიცა, რომ შინაგანაც ეს ვიცით. შესაბამისად, თუ ამ აცდენას გამოვასწორებთ მეცნიერებაში არსებულ ცოდნასა და ბიზნესის პრაქტიკულ განხორციელებას შორის, თუკი მოტივაციის გაგებასაც შევუსაბამებთ 21-ე საუკუნის მოთხოვნებს, თუკი გავცდებით ამ ზარმაც, სახიფათო სტაფილოების და ჯოხების იდეოლოგიას, შეგვიძლია გავაძლიეროთ ჩვენი ბიზნესები, შეგვიძლია მრავალი სანთლის პრობლემა გადავჭრათ და შეიძლება, შეიძლება, შეიძლება შევცვალოთ მსოფლიო. ესეც ჩემი ამბის დასარული. (აპლოდისმენტები)